コラム

【新人の教育に失敗したくない方へ】イマドキ新人社員の育て方やコツを解説!

人材育成

「新人教育に失敗したくない」とは多くの企業が抱える悩みではないでしょうか。
新入社員の成長は、企業の成長につながるといっても過言ではありません。

しかし、誤った教育方法で指導すると企業の成長につながる人材を育成することはできないでしょう。

特に、Z世代と呼ばれる世代は従来の新人とは異なる価値観や働き方を持っています。

今までは効果的な教育方法であっても、Z世代の新人に対しては従来通りの教育方法では効果が薄い可能性があるでしょう。

そこで本コラムでは、新人の育て方や育てる際のコツを解説します。
Z世代の特徴も紹介しているため、人材育成の計画を立てる際にぜひご参考ください。

関連記事:人材育成の目的とは?会社の課題解決のためまず育成と教育の違いを理解しよう

中小企業119
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イマドキ新入社員の傾向

価値観などは個人によって大きく異なりますが、世代によってさまざまな傾向があることも確かです。

「ジェネレーションギャップ」という言葉があるように、世代の違いから生じる価値観や認識の違いなどを理解していなければ、円滑なコミュニケーションを図ることは難しいでしょう。

この章では、1990年代中期から2010年代初期に生まれた世代(2024年現在14歳〜28歳前後)、いわゆる「Z世代」の新入社員によく見られる傾向を「強み」と「弱み」に分けて紹介します。

今回はあくまでも便宜上「強み」「弱み」と表現していますが、企業の方針などで大きく見方が変わるということは念頭に置いた上でご確認ください。

【弱み】他人からの評価を強く気にする

Z世代は他人からの評価を強く気にする傾向があります。

能力が低いわけではありません。

他人からの評価を気にするあまり、無意識のうちに自分にブレーキをかけてしまっているのです。

この根底にはZ世代の、争いを避け「調和」を良しとするような性質が関係しているといえるでしょう。

これは彼らの良いところではありますが、調和のとれた輪から自分が逸脱していないかを異常に気にしてしまう場合もあるのです。

株式会社日本能率協会マネジメントセンターの「イマドキ新入社員意識調査2021」では、若手社員の77.7%が「他人からの評価が気になる」と回答しています。

しかしこの弱みは、他人からの評価を気にしなくて良いのであれば自身の持つスキルを存分に生かすことができるという一面でもあるのです。

これは後述の「安心できる環境下では最大のパフォーマンスを発揮する」という強みに関連しています。

【弱み】失敗を強く恐れる

人間、誰しも失敗を少なからず恐れるものですが、Z世代はそれと比べても過度に恐れを抱いているといえます。

インターネットの発達により多くの物事は、自分で調査して手軽に答えを見つけることができるようになりました。

インターネット文化の根付いたZ世代は特に「自分で調べて自分で解決する」という一連のプロセスに慣れ親しんでいます。

これにより「ぶつかった課題は自力での解決が当然」「分からない=自分の調査不足=質問は恥ずべきこと」など、独特の価値観を持つ人も少なくありません

「失敗は成功の元」など、成功には失敗やチャレンジが必要不可欠と考える世代には理解されにくい価値観でしょう。

先述の「他人からの評価を強く気にする」にも通ずるところがあり、ミスの発覚を恐れて上司への報連相を避ける可能性も考えられます

【弱み】プライベートより仕事を優先するほどの意欲はない

雇用体制や価値観の変化などにより、仕事よりもプライベートを充実させたいと考える人が多いのもZ世代の傾向として多くみられます。

出世したい、昇進したいという欲自体がないわけではありませんが、仕事とプライベートの範囲をきっちり分けている印象です。

プライベートを重要視するのは当然のことではありますが、時にはプライベートを犠牲にせざるを得ない場合もあるでしょう。

そのような場合、Z世代の理解を得るのは少し難しいかもしれません。

しかしこれを弱みと取るかどうかは、企業の方針にもよるでしょう。

企業全体がプライベートと仕事の両立を大切にしている風土であれば、問題はありません。

【弱み】自発的に行動することが苦手で受け身の傾向

Z世代は受け身の姿勢である人が多いです。

自発的な取り組みが少なく、指示された範囲以上のことに積極的に取り組まないのがZ世代の特徴といえます。

これは意欲が低いため、と一概にいえることではなく、周囲の目を気にするあまり行動をためらっている可能性も十分考えられます。

後ほど改めて触れますが、Z世代は育った環境により分析能力が高く、経験する前に予備知識や情報を集めておく傾向があります(「経験前学習世代」とも)。

自分のやり方や考え方の「正しさ」や「正解(正解がないものだとしても)」が保証されてからでなければ動きづらいと考える人が多くいるのです。

「考えて仕事をしてほしい」と新入社員に対して思うこともあるかもしれません。

しかし、決して彼らは考えていないわけではないのです。

考えた結果を行動に移すまでのハードルが他の世代よりも高いため、実際に行動できていないという可能性があります

【強み】安心できる環境下では最大のパフォーマンスを発揮する

先ほど挙げた弱み「他人からの評価を強く気にする」に関係した点があります。

「他人からの評価を強く気にする」というのは、逆に評価を気にするような環境でなければ、自身の持つ能力を最大限に生かすことができるともいえるのです。

積極性の欠如をカバーすれば、意欲的に働いてくれ、後述の強みも存分に発揮してくれることでしょう

積極性の欠如をカバーするためには、周囲からの評価を気にしなくて良い環境、つまり心理的安全性の確保された上司の下や部署内への配置が有効です。

心理的安全性は一方的にこちらから与えるものではありません。

「ここなら周囲の目を気にする必要なんてないんだ」と新入社員に思ってもらえるような信頼関係の築き方を心がけましょう。

【強み】インターネットや電子機器慣れしている

インターネットの発達と共に成長し、物心がついたころから携帯電話やパソコンが身近にあったZ世代は「デジタルネイティブ」と呼ばれ、インターネットや電子機器に慣れ親しんでいます。

SNSも日常的に使っていることから、情報発信がスピーディです。

また、さまざまな価値観に触れてきたことから多様な物事に対し柔軟な構えを持っていることも強みとして挙げられるでしょう。

また、オンライン上でのコミュニケーションと対面でのコミュニケーションとの差をあまり感じないのも、デジタルネイティブの特徴です。

最近では、社会情勢や効率の観点から取引先とオンライン上でやりとりをすることが増えてきました。

しかし、やはり非対面でのコミュニケーションに難色を示す人も少なくありません。

オンライン上でのやりとりに対し抵抗を持たないZ世代の考え方は効率的であるといえます。

【強み】正確に指示の完遂が可能

Z世代はミスを過度に恐れているため、失敗しないように事前の準備を徹底的に行います

リサーチや情報収集など、事前にできることに関して手を抜くことはないでしょう。

一方で指示が分かりにくかったり、本人の采配に任せるような自由度の高い内容だったりすると作業効率や質の低下が懸念されます

具体的かつ適切な指示を出すと、その範囲において抜かりなく、かつ完成度の高い成績を残してくれるでしょう。

こんなことしてない?新人教育のダメな例

新人を育成・教育していく中で「これが正解」と断定できるものはありません。
人によって個性や価値観が異なるためです。

しかし「これはしてはいけない」という、いわゆる不正解は多くの場合共通しています。

そこで、この章では新人教育における「不正解」について解説します。

今回のお話は先ほど紹介したZ世代だけでなく、新卒入社〜中途採用まで幅広い年代に共通していえることであるため、しっかりと確認しておきましょう。

威圧的・感情的に指導している

威圧的、または感情的な態度は教育や指導をする上で不適切です。

注意をする際にため息をついたり、苛立ちをわざと隠さず威圧的な態度をとったり、その人の人格を否定する言葉を用いて叱責することは言語道断の行為です。

そういった態度を取ると相手は萎縮してしまい、本来の力を発揮することができず業務にも支障をきたしてしまいます。

生産性の良し悪しに影響する上に、新人の成長にもつながらず、威圧的・感情的な態度を取っても何も良いことはないのです。

ミスの指摘自体は人材育成の過程で避けられないことではありますが、その際の態度や言葉選びには慎重に向き合いましょう

信頼関係に亀裂を生んでしまわないためにも、とても重要なことです。

また、過度に強い言葉を使ったり、萎縮させるような態度で対面したりするとパワーハラスメントとみなされる懸念もあります。

怒ると叱るの違い

「怒る」と「叱る」の違いをよく理解しておきましょう。

前者は感情に任せて自分のイライラをぶつける行為で、後者は相手のことを思ってアドバイスや注意を行うことです。
怒りに任せて失敗を追求することは簡単でしょう。

しかし、それは誰のためにもなりません。

一度冷静に考え、すでに起きてしまったことは避けられないと受け止めつつ、そのミスからどう学び、今回の件にどう対処するかなど、建設的な話し合いへ持っていきましょう

用語や背景、必要性などの説明が不十分

説明を行う際は用語の説明不足に注意しましょう。

自分が知っているからといって、相手もその用語について知っているとは限りません。

業種における専門用語や一般的に普及していないビジネス用語など、補足説明が必要なことがあります。

人や環境によっては、分からない単語が出てきても質問することが難しい場合があります。

知らない用語の説明をしないまま他の説明を続けてしまうと、新入社員は今受けている説明が自分に関係していることだと感じられず、業務への意欲が低下してしまうかもしれません。

また、用語だけでなく頼み事をした場合の「背景」や「必要性」の説明不足も、新人の業務態度に影響を与える可能性があります。

新入社員に対して作業を任せる際には「なぜこの作業が必要なのか」「なぜあなたに頼むことになったのか」などの裏側まで十分に説明してあげることが重要です。

最近の若い世代は合理主義である傾向が特に強いとされています。

任された作業が企業の利益にどれほど寄与するかを明確に説明することで、スムーズに業務に取り組んでくれることが期待できます。

さらに、新入社員自身に自分の担当する仕事の価値を自覚させることにもつながるでしょう。

改善点や改善策を伝えない、または指摘しすぎる

失敗を責めるだけでなく改善すべき点を伝えないと、その人が学びや気づきを得るのが難しくなります

具体的な改善点を共有することで、新入社員は同じ間違いを避けるための対策を講じることができます。

改善点を伝える前に、社員に「今回の課題でどうすれば良くなると思いますか」と尋ねるのも有益です。

ただし、高圧的な尋ね方にならないよう心がけましょう。

また、改善点を伝えることは大切ですが、指摘しすぎてもいけません
あれもこれもと指摘してばかりだと、社員のモチベーションや自信の低下につながります。

改善点を伝える際は、できるだけ先に良かった点を評価してあげると良いでしょう。

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新人の育て方にはコツがある

新入社員を指導する際は、世代に特有の特徴や新人教育で避けるべき例だけでなく、一人一人の個性に対応しつつ接しなければなりません。

大変なことのように思えますが、人材育成における共通の「コツ」を捉えることでその難しさは軽減されるでしょう。

この章では世代に限らず使える、新人教育のコツを紹介します。

新人が気兼ねなく質問できる環境を整える

新入社員の教育では、適切な環境の整備が非常に重要です。

大切なのは、新人が気兼ねなく先輩や上司に質問できるような環境の提供です。

例えば、教育を担当する社員が自分の仕事に追われている場合、新人は気遣って質問を控える可能性が高まるでしょう。

分からないことを後回しにすると、後の作業に支障が出ることもあります。

質問のタイミングを逃すと、新人が質問することを避けてしまうこともあります。

新入社員が上司に気を遣って質問しにくい状況だと、成長が遅れてしまうでしょう。

質問のしやすい環境を整えるためには、教育を担当する社員の業務を見直すと良いです。
新人教育も教育担当者の業務の一環だとした上で、改めて適切な業務量を割り振りましょう。

新人教育を一人ではなく複数人で行うこともおすすめです。

メンター制度などを導入し、積極的に対話の場を設けたり、失敗してもそれまでの過程を含めた評価を行うような制度を取り入れたりなどは、新人の育ちやすい環境を整備する上でとても有効です。

メンター制度については、下記の記事で詳しく解説しています。

関連記事:人材育成の目的とは?会社の課題解決のためまず育成と教育の違いを理解しよう

新人の持つ能力を把握する

「新人の持つ能力」といっても、特殊なスキルや他の人より優れているものなどではなく、新入社員がどういった事柄を、どの程度できるのかということを指します。

新人の実力を把握せずに仕事を任せると、その人にとっては過度な負担となることがあり、逆に負担が軽すぎて十分な学びが得られない可能性があります

極端な例ですが、パソコンの操作に慣れていない新卒入社の新人と、前職でパソコンを使ったデータ管理を行っていた中途入社の新人とでは、任せられる業務に大きな違いがあるでしょう。

二人の実力を把握せずに、同じ業務内容を任せてしまうことも、ないとは言い切れません。

新入社員の教育を行う際には、一人一人の能力をきちんと把握しておくとよりスムーズかつ効率の良い教育が行えます

しかし、把握した内容を過信しすぎてもいけません。

初めは誰にでも分からないことがある、ということを前提として教育にあたりましょう。

失敗を許容する

挑戦を推奨するのはもちろん、失敗を許容する風土を作ることも新入社員の教育に関してとても有効です。

失敗をした際に感情的に攻め立てられるような環境だと、社員は失敗しないように挑戦することを避けて、安全な選択を取るようになります。

失敗をしても非難されないという心理的安全性を育てることは、社員を教育する上でとても大切なポイントです。

しかし失敗を許容することと、失敗を放置することは全く違うため注意してください。

必要なときには適切に指導し、その後次はどうすると上手くいくかを自ら考えさせる機会を与え、振り返る時間を設けると良いでしょう。

思考できる余地を与える

相手のことを考えて、1から10まで教えるというアプローチもありますが、これは相手にとって有益ではありません。

相手のことを真剣に考えるなら、新人が自ら考えられるだけ余地を与えましょう。

直接答えを提供するのではなく、相手の反応を見ながら徐々にヒントを与え、答えへと導くようにすると良いでしょう。

考えさせ、自分で気づくことが、学びにつながります。

ただし、ヒントを与えて終わりにしてはいけません。
きちんと確認や答え合わせまで行いましょう。

ここまで行うことで新入社員はその事柄に対する理解を深め、新たな知識を得ることができます。

新人教育に欠かせないOJT

新人教育というキーワードを検索すると、必ずといっていいほど登場する言葉が「OJT」です。

OJTとは「On the Job Training(オンザジョブトレーニング)」の略で、先輩などが現場での実務を通して業務の知識やノウハウを教える研修方法のこと。

この章ではOJTを進める上での重要なステップや、具体的なOJTの進め方などを説明します。

関連記事:人材育成をする意味とは?教育と育成の違いは?育成で大切なことと一緒に詳しく解説

教育の基本はSTDC

OJTによる人材育成は「STDC」に沿って行うことが基本です。

STDCとは教育における基本的な4つのステップを表したもので「Show(やってみせる)」「Tell(説明・解説)」「Do(やらせてみる)」「Check(評価・追加指導)」というように、各単語がそれぞれのステップを示しています。

Show

まずは新入社員に対して仕事の具体的なイメージを持ってもらうことが大切です。

言葉だけでなく実際にやってみせることで、より理解を深めてもらいましょう

Tell

実際の業務を見せた後で、口頭による説明に入ります。

業務の意味はもちろん、業務を行う目的、前工程や後の工程などを丁寧かつ具体的に説明しましょう。

ここで一方的な語りとなってはいけません。
必ず、質問タイムも設けましょう。

Do

次に業務をしてみせて、新入社員に実際にしてもらいます。

新人の横に付き見守りながら、しかしなるべく手は出さないようにしてください。

できるだけ一人で完遂させることが大切です。

失敗をしても決して非難せず、挑戦したことを褒めてあげましょう。

Check

最後は評価や追加の指導です。

Doのステップでしてもらった業務の反省点や改善点を一緒に考えていきます。

Tellのステップで教えきれなかった知識やノウハウも、ここで教えましょう。

ミスなく完遂できていたとしても褒めて終わりではなく、より良くしていくためにどうすべきかを話し合うことが大切です。

一方的に話すのではなく「どうすればもっと良くなると思いますか?」「次、同じ失敗をしないために気を付けるところはどこだと思いますか?」など、新入社員に対して問いを投げかけましょう。

こちらから一方的に教えると、すぐに忘れてしまう可能性が非常に高いです。
自分で気づくように導くことが、指導者としてのこの場における役割です。

新入社員を教育する際のOJTの進め方

前章で紹介したSTDCはあくまでも教育を行う上での大枠です。

この章では具体的なOJTの進め方を説明します。

OJTは大きく6つの段階がありますが、これらはすべて反復的、段階的、かつ継続的に行うことが前提です。

一度のOJTでは身に付かなくて当然、くらいの心持ちで中長期的な目線を持ち教育にあたりましょう。

「OJT」の目標を設定する

OJTの目標設定は、経営層・人事部・現場の責任者・上司が連携して行うことが重要です。

目標設定では、人材育成や人材教育を終えた後の人物像と習得してほしい知識・スキルを踏まえ、育成対象者が到達すべき状態を明確にしましょう

OJTは現場で実施されることが多いため、経営層や人事部が現場任せにしてしまうことも多くあります。

もちろん現場に任せるべきところもありますが、すべてを現場任せにしてしまうと経営層や人事部が想定している人材を育てることができないかもしれません。

目標設定や実行において現場と連携することが重要です。
そうすることで、企業全体の戦略に基づいて、効果的なOJTを推進することができます。

育成対象者の現状を把握する

OJTの内容は、育成対象者の属性や経験・能力によって異なります。

新卒社員であれば、基本的な業務知識やスキルの習得が中心となります。

中途入社者であれば、業界経験や職種経験、習得しているスキルのレベルに応じて、必要な知識などを補えるOJTを検討する必要があるでしょう。

職種や階層、経験年数、各々の能力によっても、育成内容は変わってきます。

例えば、管理職候補者であれば、リーダーシップやマネジメントスキルの育成も必要となるでしょう。

育成対象者の属性や経験・能力を把握することで、一人一人に合った育成計画を立案することができるのです。

関連記事:人材育成に必要といわれるスキルとは?育成時の課題や育成方法の具体例を紹介

関連記事:人材育成の方法とは?社員の育成イメージに大切なフレームワークを紹介

指導者を選ぶ

人材育成対象者の現状が把握できたら、指導者を選びましょう。

とはいっても、指導者を選ぶことはそう簡単なことではありません。

指導者にはコミュニケーション能力や指導力、状況を判断する能力などが求められます。

例えば指導者を育成対象者と年齢が近い社員にすると、円滑なコミュニケーションが期待できるでしょう。

しかしその人がまだ若い場合、経験不足によって十分な指導ができないなどの懸念があります。

そのため、指導者側の状況や能力を加味した上で「指導者をサポートする役割」を配置するのも一つの方法です。

サポート役は、指導者の指導を補助したり、育成対象者のモチベーションを高めたりすることで、OJTの効果を高めることができます。

OJTの計画を立案する

OJTの計画を立てる際は、新入社員の現状に合わせたものを立てましょう。

この際、最初に設定した目標に向けての具体的なスケジュールや達成方法を綿密に検討することが重要です。

人材育成や教育が計画通り進まない場合は早めに原因を追求し、適切な対策を考えて実施するなど、目標達成に向けた行動が順調に進むよう心がけましょう

設定した計画は適宜修正することが望ましいです。

OJTが開始した後も、新入社員の状況に応じて目標のレベルやスケジュールを柔軟に変更することでより効率的な研修が期待できます。

計画を実行する

計画を実行する際には、先述のSTDCを意識しましょう。

「Show(やってみせる)」「Tell(説明・解説)」「Do(やらせてみせる)」「Check(評価・追加指導)」のステップです。

ShowからTellの段階では、どんなに難易度の低い業務であったとしても丁寧な解説を心がけましょう。

また、初期の段階では対応が難しい業務や過度なプレッシャーを与えることは避けるべきです。

最初は難易度の低い業務から始めると良いでしょう。

新入社員へのフィードバックを行う

新入社員へのフィードバックは必ず行いましょう。

学んだ内容を反復することで、より記憶に定着しやすくなる上に「新人のことをきちんと見ている」と伝えることにもなります。

新入社員が「自分は気にかけてもらえている」と感じると、本人たちのモチベーション向上につながります。

ここで行うフィードバックは、先述のSTDCにおけるCheckのステップとは別のものです。

現場での評価に加え、一日に一回、少なくとも週に一回程度は新入社員へのフィードバックを行う時間を設けましょう

フィードバックでは、現場でできなかった指導やアドバイスを中心に質問や疑問の解決を行います。

これらに加え、新人が抱える悩みにも対応するなど、メンタル面でのサポートも併せて行うことができればさらに効果的です。

OJTの効果をさらに引き出す3原則

OJTをより効果的な研修にしたいのであれば「OJTは◯◯なものである」という下記の3原則を、指導者がしっかりと理解しておきましょう。

意図的:教育担当者が教育や指導の目的を理解している

計画的:きちんとした裏付けにのっとった育成計画を基に指導を行う

継続的:段階的、反復的に指導を実施する

これらの3原則を前提とした上でOJTを実践することで、新入社員にとってより実りある研修となります。

失敗を恐れず、成長する新人社員を育てるためにできること

Z世代と呼ばれる世代を含めた新人社員を育てるには、失敗を恐れず、主体的に学び、成長していくことができる環境を整えることが重要です。

そのためには失敗を非難せずに、失敗から学ぶための機会を提供するとともに、OJTや研修で課題を与え、自分で考えて解決する機会を提供することが鍵となります。

また、新人の目標やキャリアプランを把握し、必要なスキルや知識を身に付けるための支援を行うことも有効でしょう。

言葉でいうのは簡単ですが、企業によっては方針を変更しなければならない場合もあるかもしれません。

しかしこうした取り組みによって、新人の成長意欲が向上し、活躍できるようになるでしょう。

また、将来的には企業全体が働きやすい環境に変化していく可能性も高まります。

今回紹介したコツやポイントを抑えた新人教育を実践し、企業の成長へつなげましょう。

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