コラム

【人材育成を考えている企業へ】育成担当者の仕事内容や具体的な教育方法を紹介!

人材育成

「人材育成」は企業の将来を担う人材を育てるための、とても重要な取り組みです。

しかし、人材育成を始めようにもどのように進めればよいのか、悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。

人材育成の本質を理解していないまま、他企業の見よう見真似をしてみたところであまり効果は期待できないでしょう。

せっかく行動に移しても効果があまり見込めなければ、やる意味がありません。

そこで、今回は人材育成担当者の仕事内容や具体的な教育方法を解説します。

本コラムを参考に、企業に合った人材育成の取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。

関連記事:人材育成に必要といわれるスキルとは?育成時の課題や育成方法の具体例を紹介

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人材育成に関する基本情報

この章では人材育成に関する基本情報を解説します。

人材育成とは?

人材育成とは、社員を「経営目標の達成に貢献できる人材」として育成することです。

企業は社員の働きがあって成り立ちます。
そのため、人材の育成は企業の成長には欠かせません。

社員のパフォーマンスを最大化させることが企業業績の向上につながるのは、当然の仕組みといえるでしょう。

また、人材育成がもたらすのは、育成を受けた社員の成長とそれによる企業の発展だけではありません。

育成経験を通じて、育成担当者の成長にもつながります。

さらに、人材育成を成功させるために企業全体の協力的な風土が醸成されることも期待できるでしょう。

人材育成は指導される側だけでなく、指導する側にも大きなメリットがあるのです。

企業によって必要な人材は異なるため「あの企業はこうしているから真似しよう」と丸々流用するのではなく、きちんと自社に適した戦略的な育成計画を立てましょう。

企業内教育

人材育成と似た言葉に「企業内教育」があります。

企業内教育とは、企業が社員に対して行う教育全般のことを指します。

つまり、人材育成も企業内教育に含まれます。

企業内教育で行われる内容は、企業が持つビジョンの共有や業務遂行に必要なスキルの習得、成長促進など、企業の方針や戦略に応じてさまざまです。

OJTやe-ラーニングなど主に人材育成で利用される教育方法は、企業内教育の代表的な例といえるでしょう。

人材育成の目的

人材育成の目的は、利益の最大化です。

人材を育成することが主目的なのではなく、人材育成はあくまで企業の戦略遂行のため、または事業推進のための手段であることを覚えておきましょう。

利益の最大化を図るには企業の高い競争力と、大きな成長が欠かせません。

その過程では人材の効果的かつ効率的な活用が鍵となるため、適切な人材育成が必要なのです。

また、人材育成のプログラムによっては社員の自己肯定感が向上したり、やる気を引き出したりすることにつながるため、離職を抑える効果も期待できます。

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人材育成の進め方

人材育成を進める際には下記の流れを意識した方が、より効果が期待できます。

  1. 組織の現状を整理し、課題を明確にする
  2. 教育の目標を設定する
  3. 教育の実施時期を決定する
  4. 教育実施の方法を決定する
  5. アフターフォローの実施方法を決定する

課題を明確にすることで、企業に足りない部分や必要なスキル、人員が見えてきます。

それにより目標の設定がしやすくなるでしょう。

また、期間を定めることも大切です。

現実的なスケジュールを組み計画的に人材育成を進めることで、理想とする育成結果へ近づきやすくなります

ですが、期間を定めずに人材育成を始めてしまうと、人材育成担当者が他の業務を優先してしまい惰性的な人材育成となってしまいかねません

教育方法は目標によって適切なものを選択しましょう。
教育方法の選び方については、後ほど詳しく解説します。

また、教育内容を対象者に定着させるため、定期的なアフターフォローを入れた方がより良いでしょう。

教育後のフィードバックを行ったり復習の場を設けたりすると効果的です。

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人材育成に欠かせない人材育成担当者の仕事内容とは

人材育成を実施するにあたって、当然、育成担当者の存在は欠かせません。

人材育成で必要なスキルは汎用性が高いため、育成担当者自身、他業務においても活用できます。

この章では人材育成担当者が知っておきたい仕事内容や、人材育成担当者として求められる能力などを紹介します。

仕事内容

人材育成担当者の役割は、会社の将来的なビジョンを理解した上で社員をサポートすることです。

具体的には、経営層の考えを社員へ伝えたり、経営を支えるスキルの取得を促したりなどが人材育成担当者の仕事内容として挙げられるでしょう。

スキル取得のための育成計画を立てることも人材育成担当者の業務です。

求められる能力

人材育成担当者には、現状を把握するためのスキルが求められます。

現場の実情を把握できていなければ、何が足りていないのか、どこを補強すべきなのかという人材育成で補強すべきところが見えません

現場の実情を把握できれば、育成によって補強すべきスキルが明確になり、実情に即した育成計画を立てることができます。

人材育成対象とポイント

人材育成の対象は「新入社員」「中堅社員」「管理職」の主に3つに分けられます。

ただ、同じ企業内でこれら3分類の社員に対して企業内教育を行う場合、全く同じ教育内容や接し方で行うわけにはいきません。

この章では各人材育成対象へ教育を行う上でのポイントを紹介します。

新入社員育成

新入社員を育成する場合、まずは新入社員の立場になって考えることが大切です。

人材育成担当者と新入社員では、大きな経験の差があります。

担当者からしてみれば「なんでこんなこともできないのか」と考えるようなことでも、経験やスキルの足りない新入社員にとってはとても難しいということもあるでしょう。

こういったことを視野に入れておかないと、新入社員の過小評価などにつながりかねません。

過小評価は社員への適切な業務の割り振りがなされない、社員のモチベーション低下などにつながり、最終的に企業の生産性低下や最悪の場合、社員が離職してしまう可能性も考えられます。

少し注意が必要なポイントとしては、新入社員の立場になって考えてみる、といっても育成担当者は新入社員時代の自分と比べてはいけないところです。

「自分が新入社員のころはもっと頑張っていた」、などのように「自分が新入社員のときはもっと〜だった」と比較してしまうと、新入社員を過小評価してしまったり、自分の考えを押し付けるだけの人材育成となったりします。

過去の自分ではなく、目の前にいる新入社員に目を向け、その人自身の過去と比べてあげましょう

また、社員は一人一人個性や特徴が違います。

これらを理解し、個々人に合った指導方法や計画を立てることで、人材育成の効果は高まります。

中堅社員育成

中堅社員の育成において、前提として育成担当者が中堅社員に求める役割をしっかりと把握しておくことが大切です。

中堅社員に求める役割としては「業務の中核的なメンバーとしての自覚を持ち、活躍してもらうこと」「後輩の育成・指導」「管理職と新人の架け橋」などが挙げられるでしょう。

これらの役割をきちんと把握した上で人材育成に取り掛かりましょう。

まずは対象の社員と1on1などを行い、現状の整理を行うのが良いです。

中堅社員は上と下、どちらも支えるような立ち位置です。

育成担当者として、中堅社員は指導が難しい立場ではありますが、この時期は社員自身も業務にマンネリを感じがちで悩める時期でもあります

個人面談などを通じて、本人の悩みや現状をヒアリングしましょう。

中堅社員本人が、自分自身の課題を見つけることが育成の第一歩です。

この際にきちんと、育成担当者の口から本人に対して「チームでの役割」や「存在意義」などを伝えることがとても重要です。

なぜなら、中堅社員自身が社内において重要な立場であることを見失ってしまいがちであるためです。

はっきりと言葉で伝えることで本人のモチベーション維持にもつながります。

管理職育成

管理職は経営理念に基づいた行動が求められるため、経営者の視点を持って業務にあたることが望ましいです。

もちろん、育成担当者はこれを把握しておくことが前提です。

経営理念に則っていればなんでも良いというわけではなく、自身の下にいる社員が目標を達成できるようにマネジメントする役割を忘れてはいけません

部下のマネジメントに必要なスキルはリーダーシップや現状把握スキル、経営スキルなど多岐に渡ります。

判断力や思考力なども統括して必要となるため、これらを伸ばすために組織論や経営論の知識が習得可能な研修制度を設けると良いでしょう。

また、必要に応じて社内だけでなく社外研修を実施することも検討しましょう。

人材育成を成功させるコツ

人材育成を成功させるためのコツは、まず人材育成を行う目的や目標を明確にすることです。

ゴールが明確になっているか否かで、育成担当者と育成を受ける社員の人材育成に取り組む姿勢が変わります。

目標が定まっていないと、実施することに対して社員は疑問を抱いてしまうでしょう。

「私は今、何のためにこんなことをしているんだろう」と疑問を持ったまま教育をしたところで、結果には結びつきません。

また、目標を定めることで現状とのギャップを確認することができます。

目標と現実の差が分かれば、取り組むべきことが逆算的に見えてきます。
それをもとに、適宜、育成計画の修正を行いましょう。

そうすることで、より目標に即した人材育成が可能です。

ただ目標を定めれば良いというわけではなく、具体的(定量的なものが良い)かつ具体的な期間まで設定されていることが望ましいです。

企業内教育の主な手法

人材育成にはいくつかの方法があります。

企業の目的や現状、費用面など、あらゆる視点から自社にどの手法が適しているか慎重に吟味しましょう。

この章では、人材育成で用いられる企業内教育の手法をそれぞれ解説します。

OJT(On the Job Training)

OJT(On the Job Trainingの略)とは、実践を通じて業務知識を身に付けてもらう育成方法のことです。

上司が若手社員や部下に対して行うことが多く、実際の業務を通して教えることでより実践に即したスキルなどを教えることができます

OJTにおいて大切なことは、場当たり的な指導にならないよう事前にしっかりと計画を立てておくことです。

「OJT=目の前の仕事を教えること」という誤った理解が広がり「目先の仕事のやり方を教えること」に注力しているOJT担当者も多いのが実情です。

意図的・計画的・継続的」に行うことがOJTの大前提。

この3つを踏まえずにOJTを取り入れても場凌ぎのような指導しかできず、人材の成長につながりません。

何のために教育をするのか、この時間を通して何を学んでもらいたいのかなどを、事前に計画立てることが成功の鍵です。

人材育成担当者を対象にした研修を実施したり、OJT期間中に担当者同士のミーティングを開催するなどして、教え方を共有する場を設けると良いでしょう。

OFF-JT(eラーニング)

OFF-JT(Off-the-Job Trainingの略)とは、実際の場を離れて行う教育のこと全般を指します。

階層別や職能別に分かれて研修を行うことができるため、それぞれの段階で必要なスキルの習得や、より専門性を高める教育を行うことができます。

通常、OFF-JTはオンラインや外部研修など、職場外の場所で実施されます。

そのため育成担当者の業務時間を削る必要なく、人材育成を行うことが可能です。

さらに、学習環境を変えることで従業員は実務から離れて学習に集中できます。

MBO(目標管理制度)

目標管理制度、通称MBO(Management By Objectives)は、社員自らが目標管理をすることでモチベーションの向上につなげるマネジメント手法です。

自主的な目標設定を促すのがMBOの手法ですが、その際に必ず企業側も介入しなければ意味がありません。

あくまでも企業の進むべき方向に沿った目標管理を前提として、社員と企業両方の目標を達成することがMBOのポイントです。

社員が目標を設定できる=自由に設定できるというわけではないことは理解しておきましょう。

「組織の目標を達成するため、社員は自分が貢献できることを個人目標にする」=「組織と個人が共通する目標を持つ」ことがMBOの前提であることを事前に周知徹底しておくと良いです。

タレントマネジメント

タレントマネジメントの「タレント」とは、個人が持つスキルや能力のことです。

タレントマネジメントとは、社員のタレント情報を管理することで戦略的な人材配置や人材育成を行うことをいいます。

人材の持つタレントを把握しておくことで、役職に見合った人材を社内から迅速に配置できます。

さらに、空いたポジションへ相応しい人材を素早く配置できるだけでなく、新規部門の設立やプロジェクトチームの結成など、適性にマッチした人材を素早く選択することでスピーディーにビジネスを展開することができるのです。

社内の人材配置サイクルが早くなる上に、適材適所の人員配置により、生産性やエンゲージメントの向上につながることが期待できます。

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人材育成の成功事例

人材育成の手法は多くありますが、自社の方針や戦略に適切な方法を選択することで高い効果が見込めます。

この章では、業種の異なる2社の人材育成における成功事例をご紹介します。

某飲食店

某飲食店では、正社員やアルバイト関係なく約2カ月間、およそ80時間のOJTを行っています。

働く一人一人が雇用形態に関係なく自分のやるべきミッションを遂行できるよう、育成計画が作られているのです。

80時間の間に企業理念や各自のミッションの共有はもちろん、企業の歴史も学習に組み込まれています。

また、座学だけでなくグループでの活動を通してお互いの考え方や価値観を共有する場を設けているのも、この企業の特徴です。

社員がお互いに考え方を共有することで「お客様のための接客」について考えるようになり、お客様のための接客とは何か、という共通認識を定着させます。

それにより自分本位ではなく、お客様主体で動く従業員が育つというわけです。

某輸送用機器メーカー

某輸送用機器メーカーでは、専門分野のスキルや知識を高めるために技術教育を社内全体に導入しました。

この企業における人材育成の目標は「自ら考え、行動できるグローバル人材の育成」。

中長期的な目で自らのキャリアを考える機会を提供することで、社員の意識向上に努めたり、社員の基礎能力向上から企業全体の底上げを図ったりなど、丁寧な人材育成を行いました

キャリア支援制度を導入し、毎年上司と将来に向けたキャリアデザインを話し合う面談の機会を設けることで、中長期的な人材育成にも抜かりなく手を広げています。

さらに、目標として掲げる「グローバルな人材の育成」の言葉通り、充実した語学教育や育成出向制度の導入なども行うことで、幅広い人材育成を行っています。

企業内教育を実施する際のポイント

人材育成を含めた企業内教育を実施する上で、いくつか押さえておくとさらに高い効果が見込める2つのポイントがあります。

  • 時代の変化に合わせる
  • ブレンディッド・ラーニングを意識する

この章ではこれらのポイントをそれぞれ詳しく説明します。

時代の変化にあわせる

時代によって価値観などは大きく変化しています。
つまり、人材育成も時代に合わせて変化させていかなければならないのです。

社員教育を自社で行っている企業のなかには、毎年同じ教育内容を繰り返しているケースがあります。

この教育内容を作成した時期は、この内容でも十分な効果が得られたかもしれません。

しかし、ビジネス形態や重要視される価値観など、時代の変動と合わせてさまざまな変化がある中で、求められるビジネススキルや社員の特性などもまた変化しています。

形骸化した育成計画を使い回すのではなく、定期的に見直して教育内容のアップデートを行いましょう。

例えば、近年では「セルフリーダーシップ」という考えが広まりつつあります。

セルフリーダーシップとは、一人一人がリーダーとして自分自身に対して発揮するリーダーシップのことです。
つまり、今は「自分自身を率いる能力」が求められるケースもあると考えられます。

時代の変化に伴って新たな価値観が形成されていく中、教育内容が昔のままアップデートされていなければ、せっかくの人材育成の効果はあまり感じられないかもしれません

ブレンディッド・ラーニングを意識する

「ブレンディッド・ラーニング」とは、複数の手段を組み合わせて学習する方法のことです。

人材育成の方法にはさまざまなものがあります。

集合研修やオンライン講座、資格取得支援など、その手法は多岐に渡ります。

手法によって特徴やメリットが異なるため、それぞれの利点を生かしつつ、欠点を補うように組み合わせて、人材育成の効果を最大化させましょう

基本的なパターン例として、eラーニングや動画コンテンツで基礎的な知識を習得し、それらを踏まえた応用的・実践的なアウトプットを集合研修で行う方法が挙げられます。

人材育成にはまず育成担当者と企業全体の意識改革を

本コラムで述べたように、人材育成は企業の成長や競争力強化に欠かせない取り組みです。

そのため、多くの企業が人材育成に力を入れています。

他の企業と差別化を図り、より効果的な人材育成を行うためには育成担当者と企業全体の意識改革が鍵となります。

育成担当者は人材育成の重要性を理解し、自社の経営戦略や事業目標を踏まえた育成計画を策定する必要があります。

また、社員のニーズや状況を把握し、効果的な教育方法を実施する必要もあるでしょう。

企業全体では、人材育成を経営戦略の一部として位置づけ、社員一人一人の成長を支援する環境を整備しなければならないのです。

人材育成の成果を把握し、継続的に改善していくことを視野に入れ、中長期的な姿勢で人材育成にあたりましょう。

中小企業119
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